Det finns inte ett sätt att leda, det finns många

”Nej, jag har inte den ledarstilen” eller ”i ledarroll gör en såhär”. Det har jag hört sägas hyfsat många gånger. När det finns, och måste finnas, flera stilar beroende på hur gruppen ser ut, vilken utvecklingsfas den befinner sig i, vilka individer som ingår, och vem ledaren är som person. Det måste anpassas. Och ingen är den andra lik. Kort sagt, det som flera olika forskare belyser i ledarskaps- och teambuildingteorier.

Visst finns det sätt att leda som är bättre anpassade till olika situationer än andra. Men situationerna är just olika. Precis som vi alla har olika ryggsäckar. Och en ledarstil som passar en ledare i en grupp behöver inte alls vara den bästa i andra sammanhang. Kompext? Ja, verkligen.

Jag tror att ett av grundorden är empati, anpassningsförmåga och att se till vad som blir bäst för helheten, i förlängningen för resultatet. Om det är lätt? Nej, verkligen inte. Men att vara ödmjuk och sig själv förenklar åtminstone något. 

Det här funderar jag en hel del på. Och jag tror på riktigt att det är applicerbart på många ställen. Ledare finns överallt – chefer, teamledare, projektledare, lärare, you name it.

Ledarskap, visioner och invanda lådor

Jag funderar en hel del på ledarskap och vad som anses vara en bra ledare. Är den bra ledaren alltid så bra? Alltså egentligen. Ibland är det säkert så, men verkligen inte alltid. Första frågan är väl egentligen vad en bra ledare är.

Det är inte en helt lätt fråga. Verkligen inte. Ledaren i gängse ögon är oftast man, eller kvinna med manliga attribut (typ klädsel och beteende). Ledaren är traditionellt en duktig yrkesutövare. Men ger det per automatik en god ledare? Nope, iallafall inte alltid.

Inte minst inom kulturen är det inte ovanligt att ledare och chefer (nej, jag vet att det inte nödvändigtvis är samma sak) är de stora visionärerna. Och visioner är bra, inom kulturen faktiskt nödvändiga. Men visionerna finns inom organisationerna i de flesta fall. De finns där oftast fran början. Och om ledaren då också är visionär, vad händer då? Jo, det krockar. Jag tänker att det bör vara bättre att ledaren och chefen är den som håller ramar och samordning. Som säkrar de visioner som genomförs. Typ. Men så är det sällan. Krockarna är mer regel än undantag. 

Högt upp på samhällsstegen är ledaren ofta sprungen ut ingenjörs- eller ekonomisfären. Och man. Men ger det per automatik en god ledare? Nope, inte här heller. 

Det handlar rätt mycket om att våga bryta sig ur invanda lådor. Den yttre formen, det en ser, är kanske ett skal som känns så tryggt och invant att innehållet helt försvinner. Och innehållet är onekligen det viktigaste. Även om det fina innehållet finns i en ovanlig låda.

Vikten av ramar

Funderar en hel del på det här med ledarskap och organisationer. Och hur viktigt det är för hur folk mår. För arbetsmiljön. Jag menar, otydlighet skapar otrygghet. Och otrygghet skapar oro med allt vad det innebär.

Om en exempelvis inte riktigt vet vad som gäller, vilka ramarna är, då är det lätt att bli förvirrad. Och frustrerad. Och, inte minst, stressad. Vilket hur lätt som helst leder till att en inte mår bra. Samma sak om det är oklart vem som är ansvarig. Vet alla arbetstagare vem som ansvarar för pengar och beslut? Säkert är det tydligt på en del arbetsplatser, men inte på alla.

Här är det oerhört viktigt att organisationen i sig är tydlig och fungerar. Att ramverket finns, och att det är tydligt var ansvaret ligger, vilka delegeringar som finns. Dessutom måste, måste aktiviteterna vara anpassade efter den kapacitet som finns. Och så vidare, och så vidare.

Jag tänker också att det är så väldigt viktigt att alla känner sig sedda och viktiga, och det hänger på ledaren (i de flesta fall chefen). Tyvärr är det ju så, rent mänskligt, att den som inte känner sig sedd mår inte heller bra. 

Så feedback som är konstruktiv är väldigt central i ledarskap. Det, och vara empatisk och se sina medarbetare. Plättlätt, liksom.

Detta med hur ledare hanterar konflikter, och teamutveckling 

Jag studerar ledarskap och har gjort det i ett par år nu. Det är grymt spännande, och bra att äntligen få bekräftelse och ord för sådant jag egentligen redan visste. Eller hade aningar om i alla fall. Som teamutveckling och hur ledare kan hantera sådan exempelvis.

En forskare inom just teamutveckling som jag har fastnat stenhårt för är Susan Wheelan. Eller, ja, jag har fastnat för hennes teorier. Att team går igenom flera faser, som alla har sina för- och nackdelar. Men om riktig utveckling ska ske, och vara möjlig, måste en igenom dem. Vilka faser förresten? I korthet såhär: Fas ett är den osäkra lära-känna-fasen, där ledaren måste vara tydlig. Fas två är konfliktfylld och testar ledaren, och alla måste tillsammans liksom rida ut konflikterna. I fas tre är teamet mer bekväma och trygga med varandra, och ledaren bör kliva tillbaka. Sen i steg fyra flyter allt liksom av sig självt, och alla är trygga i sin roll. Få team kommer ens dit och om de gör det stannar de sällan där.

Redan av den här extremt summariska beskrivningen syns det hur viktigt det är att anpassa sitt ledarskap efter teamet. I vilken fas befinner det sig? Vilka individer består det av? Det går faktiskt inte att säga att en inte är den eller den typen av ledare eftersom det helt beror på omständigheterna. Annars kanske en inte är mogen att vara ledare. Alla är inte det. (Alla vill inte det heller, för övrigt)

Detta har fått mig att fundera på om inte de flesta team ständigt befinner sig i fas ett eller två, eftersom jag har en känsla av att rätt många ledare tror att konflikthantering handlar om att gå in och ”styra upp”, det vill säga skicka tillbaka teamet till fas ett. Fas tre är ju liksom jobbigare, eftersom ledarens roll inte är lika tydlig där. Hen ”behövs” inte. Och jag tror att det ett rent mänskligt att vilja känna sig behövd. Att styra upp, peka med hela handen och så vidare är ju väldigt konkreta sätt att liksom behövas. Och, inte minst, att bevisa för teamet, och sig själv, att hen är ledaren.

Däremot tror jag det är viktigt att gå emot det här, om en ska lyckas i en ledarroll. Alltså lyckas på riktigt. Det är supercentralt att ha modet att kliva tillbaka, att lita på att teamet klarar uppgiften. Visst, ledaren har ansvaret, men att peka med hela handen betyder inte att hen har full kontroll. Och det främjar inte någon utveckling.

Vad det handlar om är att våga släppa kontrollen och våga lita på andra. Ledaren har ansvaret ändå, och jag tror att ledaren blir bra mycket starkare och mer naturlig genom att släppa taget.